关于【公司的类型有哪些，公司类别】:企业类别有哪些，今天犇犇小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。
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- 1、公司的类型有哪些，公司类别
- 2、当前社会主要类型单位的特点
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1、公司的类型有哪些，公司类别
1、有限责任公司，它可再细分为：自然人独资、法人独资、自然人投资或控股、国有独资、外商投资、外商独资。它还可以下设分公司，其性质为“有限责任公司分公司”。
2、股份有限公司，它可再细分为：上市和非上市两种。它也可下设分公司，性质为“股份有限公司分公司”。
3、个人独资企业（由一个自然人投资设立），它下设分支机构性质为“个人独资企业分支机构）。
4、合伙企业（合伙人可以是两个以上自然人，也可以是有限公司、企业法人、事业法人、社团法人等）。它分为普通合伙和有限合伙。如下设分支机构，性质为“合伙企业分支机构”。
5、全民所有制企业，“国有”和“全民”统称为全民所有制。它分为企业法人和营业单位两种。营业单位也可以由企业法人下设成立。
6、集体所有制企业。它也分为企业法人和营业单位两种。集体所有制企业法人主办单位一般是事业单位、社团组织、工会、村委会等。营业单位可以由企业法人下设成立，也可由事业单位、社团组织、工会、村委会等法人组织直接下设成立。
7、农民专业合作社。（这是个新类型，以前没有）。
2、当前社会主要类型单位的特点
粗略来说，应届生求职单位大致可以分为外企、国企、民企、公务员、事业单位等。本文暂把外企与国内大型民企归为一类考虑；事业单位基本是参照公务员体系管理，因此暂把公务员和事业单位归为一类。
一、外企与大型民企的工作特点
这里所说的外企和大型民企，主要包括进入中国的外企和上规模的民营企业。中国经济经过几十年的高速发展，一些优秀的企业一直在向外企学习，诸如联想、华为、万科之类的500强民营企业，它们无论是在管理制度还是待遇方面，和外企已经没有太大的区别。
1．外企与大型民企的优点
（1）高门槛，高回报。
大企业往往重“出身”——你从哪里来？作为年轻人，如果不具备一定的知名度或优秀的教育背景，很可能会连笔试的机会都没有。这一点往往让很多年轻人望而却步。但高门槛也意味着高回报，大公司品牌响亮、产品过硬，客户上赶着签单，这样平台上的员工和小企业员工相比，要幸运得多。
外企和大型民企的平均收入普遍比社会平均收入高2～5倍，公司一般按资历明确分配福利，出国旅游、年假比较齐全，五险一金基本都有。工资较高的是一些500强企业，有多年工作经验（5年以上）的职业人士，一般都可以拿到20万～40万元的年薪，这是大多数人的薪酬范围。有的大型外企员工，3年里年薪从30万跃升至70万，这样的事情在事业单位、国企里很难想象。也有很多年薪70万元以上的外企员工，客观地说，他们的能力潜质很一般，如果不是处在这样声名卓著的大舞台上，做同样的工作，在其他的地方恐怕连20万元都拿不到。这样的人最好不要轻易挪动。
（2）做分内事，按部就班。
大企业往往“一个萝卜一个坑”，一切都有秩序，有章可循，而且都有自己的一套文化和管理模式，容不得提出质疑，因为这种文化已经是企业酝酿了多年的产物，作为新员工，你只需了解并快速融入就行了。相对于小企业而言，大企业的分工要明确得多，一人负责一个环节，不能出错。比如，你若想将自己的一个创意在大公司推行下去，就得先从跟你的部门经理沟通你的想法开始，大公司里要想见决策层人物，是有一定难度的。部门经理如果对你的提议有兴趣，可能还有戏，如果连部门经理这一关都没过，那你的提议则可能成为永久性被压在案头的一纸方案。
当然，在你熟悉工作之后，也确实很难出错，自己也颇有“背靠大树好乘凉”的优越感。更为重要的是，因为大企业的工作背景往往是一块金字招牌，它可以将你日后跳槽的起点拉到“高级白领”的高度。
（3）有规范科学的培训体系。
跟小型民企比起来，外企与大型民企在管理的规范性、考核的公平性方面相对要好很多，培训的机会也比较多。新员工会有语言学习、时间管理、销售技巧和企业管理等多方面的培训，这些都是与个人成长相关的。如果你有心创业，也可以学会一些大公司经营的思维方式（专业、规范、合作）和管理制度。你的经验值会不断提升，会逐渐明白一家大型企业的运作方式、规则、限制、盈利模式、发展方向、人才标准等一些对你个人非常有用的东西。刘强东就是毕业后先进入日资企业日宝来福工作，这段经历奠定了京东商城日后精细化管理的作风。
如果你希望通过规范的学习来为职场充电，500强外企还有很多优秀的E-Learning课程，其数量之大，涵盖内容之广，是你一辈子也学不完的。这些都是500强外企多年积累下来的成果。有资料表明，“在全球500强企业中，50%以上都是学习型的企业；美国排名前25位的企业，80%是学习型企业；全世界排名前10位的企业，100%是学习型企业”。[插图]除了知识技能的积累，文化的传承更可贵，宝洁、微软、西门子等大型外企之所以能“带出”很多优秀的管理人才，主要靠企业上百年积累的管理理念、经验等文化传承，这些可以让新人很快成长为高级人才。所以，很多外企的高级人才是不用找工作的，而只有被工作找的份，这也许就是外企最大的魅力。
（4）晋升考核制度科学。
外企与大型民企的制度相对完善，人际关系相对简单，在这里真金白银靠实力吃饭的居多，工作晋升靠的是刚性的制度和流程，考核方法都是公司经过很多年积累下来的，所以其科学性还是非常不错的，这是外企衡量和激励员工的根本。例如，外企对经理人的选拔是相当严格的，不像国企一样涉及太多的复杂因素，但要做主管，性格上也不能有什么缺陷，因为做经理是需要管理人员、需要激励员工去努力拼搏的。只知道自己单打独斗的人，也可以获得很好的报酬，他们可以走技术专家的发展道路，待遇也不会比做经理差，所以外企给不同类型的人才提供了不同的发展线路，只要是人才，一般都不会被埋没的。
外企对预备升职做经理的优秀员工，都会有非常完善的培训机制。培训课程涉及商业技能、沟通技巧、员工辅导方法、如何提升员工竞争力、如何有效地说服别人等，能够真正地把刚升职的新主管打造成为一个具备科学管理方法的职业经理人。而且，500强外企通常会给新升职的主管半年的见习期，这半年期间需要上完所有的培训课程，然后在见习期结束的时候，还得通过评审团的答辩会，最后才能正式获得经理的权限和职位。这个答辩会的考评是相当严格的，一般都会有30%左右的淘汰率。笔者有一位朋友在惠普工作了8年之后，获得升职机会，但就是最后的答辩关过不去，失败了两次之后，自己就放弃了。在这样的严格制度下挑选出来的人员，整体水平是相当高的。所以，在外企一旦晋升到中层职务，多数会被猎头盯上，自己的身价也随之倍增。
2．外企与大型民企的缺点
（1）稳定性不如国企。
有统计报道，在2008年初针对上海应届毕业生的就业意向调查中，外企还是首选，大致80%以上的毕业生选择了外企作为自己的首选就业对象。但到了2008年12月，处于金融调整时期，这一数字降到了历史最低点的17%，更多学生的首选意向为公务员、事业单位、“垄断”国企以及国内上市公司。原因很简单，外企只要有点风吹草动，裁员便是其缩减开支的第一选择，在经济危机时期尤甚。
外企的稳定性虽然强过多数私营企业，但不如国企。外企裁员不是一次两次了。不仅经常裁人，有些不赚钱部门的员工还有被卖掉的可能，如2004年的某一天，IBM的PC部门员工一觉醒来，不知不觉就变成了联想员工。不仅内部裁员风险高，随着外企全球布局的调整而带来的变化也非常大，如2009年金融危机以后，东南沿海的外企大量迁往东南亚人力成本更低的国家，许多中国本土高管申请一同搬迁都被拒了，因为他们所拿的高工资是一笔巨大的支出，外企早就想找理由把他们“弄”走了。
（2）工作强度高，个人提升压力大。
在外企圈子里，有很多单身员工，他们单身的原因不是条件差，而是因为除了工作的圈子，生活中没有多少时间再去接触更多的人，而三十出头的“三高剩女”（高智商，高学历，高收入）在这个圈子里更是一大特色。笔者认识很多人，他们在外企里面摸爬滚打多年以后，虽然能够过上有车有房的生活，却牺牲了自己很多的业余时间去不断提升自己的竞争力，如一些著名MBA商学院的非脱产学员，很大的比例来自外企员工，这些人基本上都有接近10年的工作经验，在外企担任中层的职位，两年多的学习过程，基本上都没有周末，很多人都要在平时出差的途中完成作业，小组作业都要通过电话会议来沟通。外企人看起来风光的工作背后，其实更有一些平常不容易看到的艰辛。
（3）职场发展后劲不足，普遍存在中年危机。
职场中有这么一句话：“千万不要以为大平台可以带给你多大的帮助，大平台是优势也是负担，你早晚要脱离大平台，你是你，平台是平台。”外企最大的危机可能就是中年危机，年龄越大，失业风险越大。外企的员工经常有失业的忧虑，如果在35岁之前不能晋升为基层经理以上，在40岁以前做到区域经理以上的话，那么失业的风险就大大增加了。业绩不好了被裁，大环境不好了被裁，公司被收购了整个部门都被裁。
所以，从整个职业生涯来看，外企并不是最优选择，尽管外企白领在毕业后的前几年因为薪水稍高而表面风光，但此后的职业生涯将难以有跌宕起伏的大发展。外企终究是外国人的企业，很少会重用中国人，这一天然原因使然，无形而透明的天花板效应就在那里，你很难超越。
对年轻人来说，收入高、环境自由的外企非常令人向往，甚至出差多都可以当作是公费领略大好河山的机会。但成家立业以后，外企的优势就渐渐不如国企了。举例说吧，假如你人到中年得了什么慢性病，没法上班，外企可能会给你一笔钱炒了你，私企可能会直接赶你走，国企可能会把你调到工会，发基本工资……所以普遍可以看到，外企公司25～35岁的白领非常意气风发，40岁以上的员工则比较尴尬。相反，国企里面二十出头的员工往往有些牢骚，而35岁以后则越来越心宽体胖、志得意满。
外企与民企职业生涯的一次PK
姓名：陈雷 工程师（简称陈工）；于树清 工程师（简称于工）
毕业学校：南京理工大学（机械工程专业）
毕业时间：2000年（硕士）
当前年龄：2人均为40岁（2014年）
工作地点：陈工在上海，于工在南京
2000年，同时从南京理工大学硕士毕业的两位同学陈工和于工，前者进了外企，后者进了国内民营企业。
第一年，陈工的月薪有3000元，高于于工的1500元。
五年后，陈工通过在外企间的跳槽以及各种晋级，月薪过万元了，而于工还在那家民企拿着5000元不到的月收入。
2008年，陈工终于做到了小主管，再接再厉经理的位置也并不遥远，此时月收入超过1.5万元，年收入大致20万元。而于工“一根筋”地还是在那家民企待着，也已经做到了部门经理，年薪大致15万元，同时每年年终奖和年底分红大约10万元。此时，在内资民营企业的于工已经在薪水和职位上全面超越了外资企业的陈工。
2012年，年近40岁的陈工在外企终于做上了部门经理，并整天游离于公司部门斗争之中。经常与另外一个部门的外国总监大声用英语吵架，言辞激烈，手下主管年轻有为咄咄逼人也更被外国领导器重，自己身心疲惫却还要像个青年一样去战斗，整天忙忙碌碌，亚健康早已不是对自己身体状况的描述，此时月薪税前3万元，税后年收入大致35万元。
而于工在2011年企业上市之后得到2%的股权，已经坐上销售副总的位置，年薪50万元，上年底分红所得200万元，并且在以前的老板，也就是现在大股东的支持下开办了包装材料公司，主要为自己公司产品提供包装服务，年营业额在4000万元上下，净利润500万元。
从职场十几年的比较来看，内资企业的于工远比外资企业的陈工来得更成功，尽管刚开始的几年陈工的薪水略胜一筹。当然，这个例子中于工的情况可能比较少数化，但陈工却是个普遍通例，而且是在外企发展比较好的所谓成功人士才能达到的职场发展水平。在我周围的朋友中，和于工走相同职场道路的人越来越多，当初在内资民营企业工作的同学，很多现在已经做到了高管或者开创了自己的公司。
这样一对比，外企的职业弊端就开始显露出来了，时间点大致在工作10～15年后，而在工作接近20年的时候，就会非常明显。
所以，毕业后10～15年是在外企工作的职业瓶颈期，因此，现实中有很多发现这一规律的外企人士，在35岁左右时不断从外资企业跳往内地民营企业，也有利用外企中多年工作积累的经验做起相关联的贸易公司创业的，更多的则是从外企中层直接转身到民营企业的高层。我们仔细追踪一下国内比较有名的几个“打工皇帝、打工皇后”的经历，无论是近几年很活跃的唐骏先生还是十年前的IBM南天王吴士宏女士，莫不是如此，殊途同归。
（4）容易使人变成“螺丝钉”。
大外企的优点正好也是它的缺点。这里的待遇好，会让你渐渐地觉得，我就应该值这个价钱。可是作为一个“螺丝钉”的你一旦离开了这家公司，你会发现，以你的能力很难找到同样薪水的工作。外企人很容易越来越错误地高估自己。因为这是一家已经成功的公司，你会认为业务就应该是这样运转的，严谨规范的商务运作、繁复积极的部门合作，你会认为一些小公司的失败就是因为他们的社会道德感不够，无比复杂、险恶的商业社会在你眼里变得简单起来，同事们都很优秀，会让你错误地估计这个社会的平均执行能力，当你出去之后，你会深恶痛绝很多人不上进、不卖力、不聪明，当你去过的企业多了，发现这是一个普遍现象的时候，你会很难接受。
二、国有企业的工作特点
在大家的印象中，国企，这个中国社会特有的名词更多地被赋予了负面含义：人浮于事、工作拖沓、裙带关系等。正因如此，很多年轻人在被父母安排进国企的时候，心里总有一丝隐忧，担心自己一辈子只有一次的青春在人浮于事中灰飞烟灭，等到肚脯突起华发早生的时候才幡然悔悟……
其实这个问题也要辩证地去看，毕竟国企也在不断改革，新型国企的魅力其实也势不可挡，尤其是一些垄断性的大型国企，每年都吸引了很多优秀人才。
1．国有企业的优点
（1）不同行业间工资待遇差距较大。
国企的范围比较广，包括一些事业性单位、政府机关、厂矿、一般性企业、垄断性国企、商业银行等，相对来说，垄断性国企和商业银行比较特殊一些，因为近几年待遇远超外企，也成为很多求职者追逐的热门对象。国企的工资大致可以分成三个档次。
一是传统夕阳产业。比如，纺织、工矿、冶金类企业，工资多在2000～5000元，好处是有当地户口。在大城市中，这种企业一般都是户口跳板，很多毕业生在里面拿到了户口就跳槽。
二是新兴朝阳产业。比如，先进装备制造、生物制药和各类研究院，工资在3000～10000元，可以看到，这些企业里有一些人拿的并不比外企少，但平均水平比不上外企。这类企业也可以解决户口问题，有些上市公司还给股份（不是期权），所以有一些人在股市上的收入比工资还多。
三是国家垄断产业。比如，金融、能源、电力、通信企业，除了高得咂舌的工资外，这些企业的隐形收入比较多，平台也好。
除了企业之间的待遇有差距，同一个国企内部岗位之间的待遇也不同。比如，国家电网，在国网总部做投融资的和在西部大山里爬输电线的，其收入和辛苦程度绝对不一样。再比如，新人进了四大银行，八成是柜员当到老，省会网点也够呛，多数是在地级市某一线网点慢慢打发时间。对于应届生来说，今后具体在哪工作在入职前多是未知的，很多情况下是某省统一招聘，来宣讲的都是省会机关的人，你以为会和他们做同事，进来了一分配，你才知道去的是某个县的某个网点，想走也晚了。
所以对于全国铺摊子的国企要看好工作地域，一、二线城市以下的基层岗位慎选，否则再调动的成本非常高。总部虽然难进，但也要尽可能在总部发展，因为国企总部多是资本操作层面，工作经验“含金量”高，市场上有需求。同时，人脉层次高，资源广泛，借着总部平台混几年工作经验，出去后薪水翻一番都正常。
（2）相对稳定。
国企基本都是经过各行业筛选过的，从1997年开始的国企改革，经过一轮又一轮的“甩包袱”，国家还捏在手里的都是优质资产。所以，国有企业最大的特点就是稳定，一旦你进来了，你不辞职，你不犯法，你就不会走了，顶多是系统内调动，一般不会失业。
（3）空闲时间多。
笔者认为，某些国有企业最大的福利不是那些奖金，而是工作时间可以“公为私用”。上班空闲时间远多于一般企业，可以根据自己的计划做自己的事情，如学习深造、炒股甚至干干网络兼职，这一点让私营企业工作的人最为羡慕。人的体力、精力和学习能力在30岁之后会下降很多，而且当你有了孩子之后，你也会希望拿出更多的时间来陪伴他，此时就很难像单身时那样拼搏了。实力强的国企会给你足够的缓冲地带，让你处理自己逐渐下降的学习能力、陪伴家人的需求、新人竞争这一系列事情之间的矛盾，而民企很少会给你这个缓冲地带。不要忘记，年龄越大，你越需要资源，还有单位对你的保障。
（4）只要有心，锻炼机遇多。
很多国企也需要有真本事的人才，混吃等死的岗位毕竟只是一小部分，在相同的个人能力与工作时长的情况下，国企会有比民企更多的提升空间和经济回报。如果你能力很强，再辅以良好的情商和时运，最后甚至有走出企业圈子的可能，如从武汉钢铁走出来的北京市委书记，还有从东风汽车走出来的工信部长。
除此之外，国企能给你的最好的机遇就是做事，如开发新产品或新项目，这种事情在国企有很多人是不愿意去干的，因为有风险，也没有多少好处。你大胆地拿国有资产去练兵，没有关系。笔者认识的一位朋友就是利用在国企工作机会，第一次独立做产品设计，第一次做化工项目，第一次做房地产，这些很锻炼人，即使错了也不会有太大风险，但机会是难得的。因为不论是民企还是外企，都不会有这么好的机会给你去试刀。除了项目机遇，即便你当不上领导，自己肯努力，一样能过上很好的生活，许多40多岁的国企业务骨干，或明或暗地给私营企业干私活、做技术顾问，也有一些管理、技术综合素质全面的人才，掌握一定行业经验后直接被私企高薪挖走。
（5）工资外收入，更容易一些。
说国企挣得少也不对，很多国企的收入主要不是体现在工资上，而是体现在福利待遇上，虽然每月到手的现金不多，但是年底一结算，很容易超过同级别的私企、外企。但是一般的中小型国企确实别想了，而对于垄断型国企，工资外的收入会更多一些，尤其是中层以上管理者。
2．国有企业的缺点
（1）治理结构是国企硬伤。
柳传志曾经说过：“国企名义上叫企业，实际上属性不太像企业。因为在一个能够持续盈利的企业里，第一把手要选择好的班子跟他配对制定战略。但是国企中，副总经理等班子成员并不是由第一把手自己选定然后报到董事会批的，而是不同系统、部门安排的。再强的人也很难把这个班子弄成一致，这是非常重要的弊病。”
国企的领导一般都由行政任命，任命时并不太考虑市场经验、管理能力、经营手段之类的东西，主要是考察是否靠得住。这导致很多国有企业内部简直就是个小政府，提拔、处罚等都跟政府机关是一套，企业决策靠所谓的常委集体决议，企业的职工都是通过党委会、职代会、工会等行使民主决策的权利，尚未形成真正意义上的股东会、董事会、监事会的公司法人治理结构。由于过多的考虑政治因素，很多时候就会做出有违市场和经济学规则的事，同时也给一些人留下了私人寻租的空间，也就是我们常说的国有资产流失。从这点上说，国企结构的不合理造成的浪费和损失是相当大的。
（2）产权不清晰。
产权是否清晰对一个企业的发展太重要了。国企为什么没有活力？是因为它们没有动力。为什么没有动力？是因为产权不明，激励不清。“人人所有相当于无人所有，人人激励相当于没有激励”。这些是治理结构的问题，实际上国企也有很多人才，但是他们发挥不出来，因为国有企业每一级领导都仅仅是代理人，你再拼命地工作，单位领导也不一定领情，因为你不是为他干的。这就是“公有制”产权机制的最大弊端。
因此，没有明晰的产权，不可能有好的激励机制，这也是国企人员工作积极性不高、人浮于事的深层原因。
（3）经营意识偏弱。
国有企业有很多是垄断企业，在国内基本没有竞争对手。而就算企业盈利再多，顶多就是老总们多发点奖金，底层员工的收入是不会有很大提升的，而老总本身更在乎的是职务的提升，这导致很多国有企业在设备更新、人才引进和管理革新上数十年如一日，根本没有改进的打算。至于与国外企业竞争，大多是由政府推动，这些企业只要花钱办事就可以了。
柳传志在2014年博鳌亚洲论坛中曾经讲道：“由于国企没有真正的物理上的主人，比如说董事会和管理层，不是谁投资的，不是谁真正自己的资产，因此，短期行为或者是为了自己的目的这种行为就会比较强。像韩国的三星做显示屏，大概连续投资若干年才能做出来，像联想这样的民营企业，就是做PC以后才有点钱。但是大国企有钱的时候不愿意投，因为一把手有很明显的任期，到期以后不归他管，他不愿意做也是有道理的。国企很容易大小钱分不清楚。为了省公司的某点小钱，结果损失很大的大钱。”
（4）个人成长速度普遍低于民企。
任正非曾经讲过：“这个世界，并不是非黑即白，在那中间，还有一个灰度。”这句话形容国有企业最恰当不过了。国有企业员工数量普遍大于单位编制，且人员构成关系复杂，存在较多不公正的事情，尤其是国企的人事考评非常不透明，经常不知道自己创造了哪些业绩，也不知道自己的奖金是怎么构成的。有时上级党委的一纸任命就空降一位外行来领导你，碰上一个私心重的领导，干再多的活也没有多大发展。
虽然经过了几轮改革，但许多国企依旧没有形成有效的劳动人事管理机制，对外往往能进不能出，无法正常新陈代谢；对内往往能上不能下，培养人才和队伍的速度非常缓慢，无法起到调节作用，不利于引进人才。在很多国企，想晋升，最需要的就是“熬”。熬过10年，能评个高工、混个项目经理。但你要牺牲掉青春、家庭和所谓的理想。同时，由于国企没有清晰的产权机制，即使受一时的垄断保护，从长远看还是面临改革的风险。在这种单位工作，你的工作成就并不是与付出成正比的，小至工作心情、大到职业规划，都难以自己把握。
但是从另外一个角度来讲，如果你有创业或者兼职创业的想法，国企内还是有很多时间可以用来积累自身实力的。
（5）人际关系重要性不亚于工作业绩。
由于历史原因（以前大部分国企是允许接班的），国企已经形成了一个封闭的系统，靠血缘繁殖已经成为一种常态，在这个怪异的“家族企业”中，机会都是优先眷顾那些有关系的人。
一位在某国企里工作了几十年的老领导曾经说过：“在国企里，你既要会拍马屁，还要有本事，缺一不可。”在一些大型国企内，一定要万分小心，不能得罪任何人，谁知道他们背后是怎样的后台呢？从另一方面讲，领导的子女、亲属也并不都是混吃等死、一事无成的，也有一些是非常优秀的。如果你没有背景，在能力水平相当的情况下，初期晋升起来就会比有背景的要差些，这是事实。但没有背景的人只要踏踏实实做事，最终不一定就比有关系的人差，毕竟现在国企也都是业绩导向了，没有业绩，你只能做个闲职，也不会受人尊重。
三、公务员与事业单位的工作特点
中国人爱做官是有历史传统的，民间普遍认为当官能光宗耀祖，落得好名声。民间有俗语：“棒槌画上个眼睛，它也想做官。”中国几千年的官本位思想还可能延续一段时间，公务员以其极高的稳定性也吸引了很多在意“安全感”的年轻人。虽然随着经济的增长，政府的主导角色渐渐让位给了国民，国家经济运行的方式也在发生改变，权力部门受到越来越多的制约。但无论怎样，进入公务员体系还是有一些不能言表的好处。
1．公务员职业的优点
（1）社会地位高。
早在2007年，有人在上海市对4000户家庭做了一次入户调查，发现他们中仅有1%的人愿意做工人，众人最期待的工作是公务员。而这似乎也不难理解。进入“衙门体系”，代表的就不是个人，而是政府，出去社交，大家都会避免得罪你，谁都知道有可能会求你办事，这种满足感，在企业的人是感受不到的。毕竟，人活着除了吃饱穿暖，面子也是一个重要的问题。
（2）稳定性强。
当前，中国经济持续向好，体制内的稳定性优势还不是很凸显，但将来如果发生大的经济危机，外资撤离，国内大量企业倒闭裁员，在这样恶劣动荡的环境下，什么人能够活下去并且还能活得好？参照中国历史上历次的运动、危机可见，唯有体制内的人还能活的不错，至少可以不挨饿。有心的读者可以翻阅一下各种回忆录、记述等历史资料以及比较写实的小说，便可明白，老一辈人对此的感受是刻骨铭心的，这也是很多年轻人的父母主张他们考公务员的主要原因。
公务员体制因为有中国特色的“编制”一说，上级领导一般没有权力轻易开除你，只要不干违法乱纪的事，谁也奈何不了你。所以有不少公务员选择了干活不太卖力气，而将更多精力用于自己的家庭和第二事业，也都过的不错。有数据显示，自1996年实行辞退制度以来至2003年的8年间，全国公务员辞退率仅0.05%，人员流动率为1.25%，只要能力不是很差，是名副其实的“铁饭碗”。
（3）劳动强度普遍小于企业。
大部分公务员生活压力比企业人员小得多，工作时间稳定，工作强度较小，一般都能保障双休和年假，有些单位即便请假也不会扣你的工资，如果你是一个兴趣广泛的人，还可以有空闲时间发展自己的兴趣。但体制内部也存在工作强度“贫富不均”的现象，有的岗位加班多、材料多，如中央机关经过机构改革后，人员精简到了不能再精简的地步，并不是外界想象的整天端茶看报纸的生活，许多综合部门常年都是“白加黑，五加二”的工作节奏，还有基层的警察、法院这类岗位，普遍面临人手少、任务重的情况，工作强度本身就非常大。
（4）工资待遇一般，隐福利较多。
公务员的工资待遇多数能保证在当地的中等水平。一线城市最大的福利就是户口了，工资待遇一般是东部高于西部，沿海高于内地，大城市高于中小城市。另一方面，公务人员的隐形福利虽然一降再降，但“铁饭碗”的含金量高，或许并不体现在账面上，而是体现在隐形福利上，小到低价工作餐，大到福利住房（部分地区），从医疗到社保，从机关幼儿园、小学共建到很多企业难以落实的各种假期，还有形形色色的“部门福利”……这些对于严重缺乏“安全感”的国人来说还是很有吸引力的。
（5）人脉广泛，可调动资源多。
在中国，有一个非常特殊的现象，一些“富二代”不选择去企业接班，而是进入公务员体系。不仅如此，有的名牌大学生寒窗苦读十几载，毕业后却放弃月薪上万元的外企，进入只有几千元月薪的国家部委……为什么中国人如此热衷于从政？其实，公务员背后的资源掌控力才是最吸引人的地方。
就显性资源而言，中国特殊的社会运行机制导致行政权力高度集中，本该由市场调配的大量资源集中在政府部门，而且资源的使用管理尚未公开，导致人们对权力都趋之若鹜。虽然权力本身不创造财富，但权力可以直接参与资源与财富的分配，如中西部省份一些干部的月薪尚且只有几千元，而其直接或间接管理的老板，身价动辄上亿元。
就隐形资源而言，公务员所在部门赋予的那些人脉、平台等无形价值也是非常可观的。利用公务员体系所带来的广阔平台，你可以奋发图强一心走仕途，也可以积累几年人脉再创业。
（6）个人影响力大。
一般而言，公务员的平台越高、职务越高，影响力越大。你有钱，可以改善一些人的生存环境，可是无法从根本上解决问题。比如，李嘉诚倾家荡产也难以从根本上解决“三农问题”，而你如果是对应部门的一个办事员，只要想法合理，释放某一个点的改革“红利”，也许就可以有根本性的贡献。比如，大同市市长耿彦波，为了建设新城区，5年投资500个亿，整个城市面貌大变，这样按个人想法，撬动百亿级别的资金，改造一座城市，影响百万乃至千万人的生活，王健林、马云等商人都难以做到，但是一个县级一把手，就能做到。这种成就感也是许多人选择公务员职业的最重要原因，也是国内外公务员职业的最大魅力。
2．公务员职业的缺点
（1）受约束很多，不能选择自己的生活方式。
能够自由掌控自己的命运，这是社会对个人成功的基本认可。一个裁判看走了眼，耽误的可能是一场球，但假如你在体制内，一个领导看走了眼，便可能耽误你的一生，而国家运行体制如果有问题的话，就不单是耽误一个人了，而很可能是耽误一代人或几代人。
实际上，大部分公务员和事业单位的工作都很单调，能够自由发挥的空间很小，受到方方面面的约束，最后基本都是被同化。很多事，就是由不得你，环境对人的束缚和压力很大，即便是领导也是一样，各种利益关系盘根错节，自己的活动空间并不大。所以，体制内大部分人对自己的命运都有一种无力感，面对职务晋升，有的人十几年的努力都不如领导们谈笑间的一顿饭，这种被当作“棋子”一言定生死的感觉很是让人无奈。
（2）个人收入难以有“爆发式”的增长，平均主义严重。
公务员工作稳定，但是其工资收入也比较“稳定”。比如，普通公务员工作10年，工资涨幅大多不如企业，同时还需要各种机遇，各种努力工作，各种领导赏识。而同样学历和能力的人在企业岗位，只要对工作稍微用心并合理规划，10年收入翻一两番不成问题。正如网上一个公务员吐槽说道：“1998年福利分房取消前，社会贫富差距小，评判标准不全是钱和脸。但是，身为‘80后’的我们需要买房还贷，需要供养老人，需要教育下一代，需要看病，需要充电，可一个月不到三千元，让我们怎么活？”
公务员收入最大的硬伤就是无法体现多劳多得的原则，“忙的累成狗，闲的养成猪”，工资却“一盘棋”。有的综合计划部门，常年加班，几乎没什么个人时间，即便这么忙的岗位，同样受到晋升年限和空缺岗位的制约；有的部门则闲的要死，几十个编制，一两个人干活就够了，最伤心的就是有门路有背景人的都往轻松的部门去了，留下来的，活最多，提拔机会也不一定多，同酬不同工相当严重。而在企业中，把握好某一次机会，很可能便是职位和收入的大幅度提升。
（3）发展前景不可预期。
公务员队伍庞大，混个科长都很难，而在中国庞大的公务员级别序列中，科长几乎都不能算作领导。也就是说，如果选择从政，在35岁之前不能获得一个处级实权领导职务的话，你的政治生涯基本上差不多也就这样了。平均而言，大部分公务员都是没有什么实际权力的（大概85%左右），毕竟领导职务就那么多，不能当官，一辈子只能当个一般干部或者有级无职、有职无权的干部，都是靠工资吃饭，和公司里普通的员工一样，这个很现实！而且公务员要想升迁，除了有业绩外，还必须要有关系，关键时候得有人为你说话。总之，干这一行竞争也很激烈，很辛苦，而且付出后还不一定能成功，真正意义上当官的职业生涯很短，等你熬到位置了，也快退休了。
（4）个人能力成长有限，容易过于“依赖”体制。
很多公务员的共同感觉是，进了这个门，人就废了。特别是综合管理类机关，你会干的活，基本上就是办文、办会、办事这三项。问题是，企业谁需要你来写机关文风的领导讲话、工作总结？谁要经常开动员大会、总结大会、党务会议？这些本领的市场价值何在？看着同龄人在社会上摸爬滚打一步一步地往前走，自己还在原地踏步是真心焦急，30岁前你敢说离开体制照样能找到好工作，但35岁之后呢？40岁之后呢？只要你有心，企业能提供将自身知识转化为技能和财富的可能，但在体制内，即便你是名牌大学、名牌专业毕业，没有一个有效的积累，你的知识经验体系能够与社会谈判的筹码只会越来越轻。这也可以解释为什么越老的公务员越是容易出现“老油条”，因为他们已经失去了创造力，已经体制化了。
体制内虽能给你所谓的“安全感”，但也容易养成惰性。现在是稳定，但万一日后改革或者出现大规模下岗（或者劝退），也不是不可能。实际上大部分体制内单位，即使精简一半的人也能正常运转。我们都知道前几年下岗工人过得很惨，他们为什么惨？就是因为在一个看上去安全的地方待得太久，脑筋得不到锻炼，没有危机意识，也就失去了对机会的敏锐感，从而不断丧失发展机会。借用《肖申克的救赎》里的话说：“狱里的高墙实在是很有趣。刚入狱的时候，你痛恨周围的高墙，慢慢地，你习惯了生活在其中，最终你会发现自己不得不依靠它而生存——这就是体制的力量。”
请看一位在公务员职位工作四年后选择重新择业的上海女孩的亲身经历和感悟。
离职快两个月了，之前在上海某区做公务员四年，一直是科员。大学毕业的时候其实已经拿到了外企的offer，之前的所有实习也都在知名外企。无意中考进公务员，家人都希望女生工作稳定，最终选择了公务员职业，也是有点浑浑噩噩。
工作第一天就被吓到：一个办公室只有一个人的电脑可以连接外网，办公桌还是那种大台子上面盖玻璃的，感觉到了十年前。但此时已经没有退路。当时想的问题是，自己也是从小刻苦努力，考上上海最好的大学，理工科专业，却做了毫无技术含量的工作，这一切的意义在哪里？
然后开始悄悄去面试一些机会。但是从公务员转去其他领域或者行业，并不容易。与其他应征者或者应届生相比，我的工作经验几乎没有用，而且实话说，公务员一开始的薪酬待遇市场竞争力还蛮强的（转正第二年开始几乎没有涨幅），所以在薪酬福利方面的不妥协也是没法重新开始职业生涯的原因。
四年来，我待过很清闲的部门，也待过忙到生理期紊乱的部门，也的确有些其他部门的同事甚至经常加班到凌晨，这就是上海一些基层公务员真实的工作情况。所以当面对一些恶意揣测和无理谩骂，尤其是媒体断章取义放大矛盾而遭致网友盲目乱喷的时候，真的是非常寒心。
下定决心离职的时候，领导还是善意挽留，但他们也知道我不适合留在体制内。我酒量差，也没什么背景，身边太多工作了好几年都原地踏步的例子，而且那些所谓的“翘楚”也不是我理想中想让自己成为的样子。我本身并不是很有野心往上爬，所以在有些领导看来，就是“不要求进步”，其实也无非是，无所求，便不会受控制。
真正让我下定决心的，是今年夏天时跟闺蜜一起出国旅游，我负责办签证，看到了别人的工资流水，瞬间被秒杀。当时也是连续加班了好几个周末，累成狗，这个时候突然想了很多，包括怎样一步一步和别人从同一起跑线出发，却成为最后的那几名。举个例子，我曾经是讲英文会被问“你是不是有美国男友”的那种程度，而现在，疏于使用，我出国都不敢开口。
不得不说，我以前的那些同事中，不乏很优秀的人，无论人品还是能力。但是因为种种原因，他们背负着更多责任，无法轻易做出离职的选择。他们也直言体制内的问题，那里不需要聪明的人，只需要听话的人。所以从这个角度说，我最终能顺利离职，找到一个还满意的新工作，我还是十分感恩的。
我知道很多人离开体制之后都有很好的发展。我的一个前同事，去富卡商学院读MBA；一些朋友和前同事，现在在金融行业也是如鱼得水；前阵子和一个行业资深前辈聊天，她当年也是从一个大热的政府部门跳槽出去的，归根结底，是知道自己想要什么。
说穿了，换工作其实也没什么不同，都是职业发展的需要。尤其对女性，紧迫感和危机感日益加重。趁年轻，多学点东西并重新获得工作的归属感，那种感觉真的好极了。
（5）公平感缺失，心情容易郁闷。
“企业中实行的是人员管理，机关事业单位是关系管理”。公务员最让人诟病的就是没有一套科学的评价体制，个人能否“进步”，主要看上级和同事对你的认可程度，而这种认可，一方面出于工作业绩，另一方面则出于关系亲疏。
在规则的作用下，官员想要获得认可，除了干好本职工作，还需努力同上级“心连心”。比如，有的干部，虽然能力上不得领导倚重，但往往因为各种人脉和利益关系，成为各种福利、升迁机会的优先考虑对象。而对于能者多劳型，因晋升职位有限，机会来临时，却不一定轮得到他们。而且，对于老实工作的人来说，你不卖力工作更没机会。
公务员职业最适合两种人：一是只想安安稳稳平平淡淡衣食无忧度过一生的人，二是有极强的野心和权力欲望，并且能够长期为了心中的梦想不懈努力的人。中间派都会比较焦虑。
公务员职业不适合四种人：有思想的人，具有创新思维和冒险精神的人，爱做学问的人，有技术专长的人。原因是很浪费。
如果你真想报考公务员，就必须认同这个职业，并且在进来以后能够忍受住清贫，否则怎么费尽心机进来，将来还会怎么费尽心机出去。
总体而言，考不考公务员主要是看个人的性格和理想取向，收入因素只能是其中一个参考因素，而不应该是主要因素。
四、中小企业的工作特点
虽然民企近几十年发展很快，但是仍然不占中国经济的主体，他们在力量和占有资源上都相对比较弱。在完全竞争的行业，进入比较早的一批民企做大了，拥有一定的力量，而之后发展起来的大部分民企在市场竞争中生存压力都比较大。完全竞争性行业几乎都存在“过度竞争”“产能过剩”的现象（如低于成本价中标、低价销售等），而在非完全竞争的行业，多数民企则主要是依附在某些拥有资源的单位周围生存，形成了一个又一个关系利益群。
1．中小企业的优点
（1）门槛低，重能力。
中小企业招聘时，对应聘者的学历以及是否出自名校多数没有太高要求。面试官通常对应聘者的实践能力有一定期望，因为公司规模小，并且处在发展阶段，所以不养闲人。面试的时候，如果毕业生能表现出自己具备较强的学习能力与上进心，即便学历不高，也很容易被录用。
（2）机会多，空间大。
大企业人才太多，毕业生进去以后可能很快被埋没在里面，而在小企业工作则可能更容易获得重视。李开复曾经讲过：“在一家小公司，比较少官僚政治，步伐特别快，而且你有可能参与学习实践各个不同部门的工作，不会成为某个小部门的螺丝钉。这是创业最好的培训班。”
中小企业的老板或主管多希望自己的员工能身兼数职，就算一开始没什么经验，他也想在日后把你打造成“三头六臂”，这样，在公司或部门忙或缺人的时候，大家都能够自觉调整岗位配置，以实现公司利益的最大化。所以，只要用心去学、去看，员工不仅能熟悉自己岗位，还能有机会了解整个公司运行的全部流程和赖以生存的盈利模式。若是成为老板的左右手，则更有机会了解到决策层是如何运筹帷握的，能学到策略性、技巧性的“办事”能力，杨元庆和联想一起成长就是最典型的例子。
另外，很多创业型公司的员工都获得了很好的回报，如阿里巴巴、新东方、华为的股权激励，选择这些企业，想要达到年薪十几万元、几十万元都不会需要太久，如果做到中高层，年薪百万元也不难。而选择做公务员、进国企，则可能需要十几年才能达到这个收入。
很多人在找工作时都倾向于寻找大公司，这是正确的，但是要想快速的成长，寻找规模不太大的成长型公司，其实也是很好的一种选择。因为在公司成长的过程中，对于人才的需求较为迫切，你的职位晋升也会更快，而你的忠诚度会为你的发展带来更多的回报。没有哪一个企业喜欢朝秦暮楚的员工，尤其是现在跳槽率、人才流失率居高不下的情况下，忠诚就成为一种非常难能可贵的职业精神。
1993年，刘平在上海交通大学做老师，享受硕士研究生待遇，一个月400元的工资。跳槽进入华为后，当年就成长为业务骨干，月薪直接升到6000元，后来一直做到华为联合创始人的职务。以下是刘平对自己跳槽进入华为后的心路剖析，真正验证了职场上的一句话：“找对了位置就是天才，找不对位置就是垃圾。”
“万门机终于开发出来了，在万门机进行鉴定验收的那段日子里，我日夜陪伴着那长长的一排排万门机机架。在夜深人静的时候，看着正在轻快地运转着的万门机，我对自己说，我这一生干成了一件事。
以前在学校工作的8年中，我感觉身心都比在华为疲惫，尽管也一样辛苦，尽管也一样用心，但我仍然一事无成。究其原因，我想还在于学校里没有一个有效的组织，把所有人团结起来，朝一个方向努力。而且学校只有上百万元的科研经费，七八个人的开发队伍，即使这些人再优秀也难以做出一个优质的产品。而在华为，投入上亿元经费，集中几百人的开发队伍，大家团结一致，朝一个共同的目标，心往一处想，劲往一处使，还有什么事情做不成呢？还有什么梦想不能实现呢？”
如果当年刘平还留在人才云集的高校，或哪个国企，而不是选择仅有l00位员工的民企华为，他很难那么快实现自己在事业上以及个人追求上的梦想；如果刘平选择出国工作，他也很难有获得国家荣誉并受到如此重视的机会。刘平选择了能发挥出自己最大价值的小民企，并通过努力，实现和企业的同步成长。其实不仅是刘平一人，在华为早期，有许多高校、科研院所、国企、外企的优秀人才凭借自己对行业和企业前景的判断，“高台跳水”到华为，最终在帮助企业实现了发展的同时，也获得了财富、事业的巨大回报。
对于刚步入社会的年轻人，如何正确选择一家像当年的华为一样有前途的好企业？对于阅历有限的年轻人是个不小的挑战。一般而言，观察以下几点即可：第一，要选领头人，领头人的胸怀、气魄决定了企业能走多远；第二，要看企业的机制，包括股权激励、管理层奖金制度等，好的机制才能造出好的未来；第三，要看企业核心竞争力，能否持续保持市场竞争优势。历史证明，勇于主动选择迎接挑找的年轻人，成长最快、人生收获最大。
（3）成长快，更全面。
大企业经过多年发展，已具备相当的资源积累。所以大企业员工在处理事务时，可调用公司资源，办事效率高且轻松，但与此同时，员工开拓创新、处理突发事件的能力，则可能会在这样的安逸中逐渐退化。
而小企业的员工们，常为手头工作四处奔波，寻朋友，想对策，有时焦头烂额甚是狼狈。可穷人的孩子早当家，这番“苦其心志，劳其筋骨”的磨炼，反而培养了这些员工的执行力和操盘能力，使他们变得日益精明能干、果断从容，如果你拥有创业的打算，在小企业成长能更快。
电视剧《学习之神》中有一句台词：“社会是有规矩的，但这种规矩在学校里学不到。”如果你真的想创业，就应该先栖身于一家小公司，留心观察，学习总经理、总监等各级人等会遇到些什么问题，以及如何去解决这些问题。这些知识是纸上谈兵的就业培训机构绝对无法教给你的，只有通过直接经验获取这些能力，才能在创业过程中提高成功的概率。
2．中小企业的缺点
（1）报酬和稳定性普遍偏低。
在长江以北的许多地方，国企和官办企业依然是当地的“巨无霸”，政府的渗透力依然非常强大，那里的民营企业除了靠山吃山，靠水吃水，很难有一个持续的发展，因为当地缺少东南沿海那种一心一意干企业的环境。
就各类企业比较而言，小型民企员工的报酬平均是最差的，效益好就多拿钱，不好就少拿钱，再不好就得走人。除部分一、二线城市外，内地一些小企业甚至无法保障员工的基本保险。由于岗位设置少，每个人的工作一般都很饱满，有时要加班，加班还经常不算钱，一般说不上有什么福利。也许你会说，我所在的创业公司给我股票。但你不要忘记，创业初期的风险是很高的，因为大部分创业都会失败——在这种情况下，你手中的股权也会变得一文不值——而且你要花费几年的时间才能验证自己是否赌对了。
稳定性差还表现在跳槽没优势。从大企业跳出来一般很好找工作，而如果在小企业，人到中年的时候，老板觉得没太多利用价值把你踢了出来，那可真叫惨。
（2）工作强度高于多数企业。
民企的流程和制度不如老板的一句话，大部分中小企业虽然有规范和流程，但还是以老板为准。管理不规范导致小型私企普遍劳动强度大，压力大，加班以及克扣假期也很普遍。工资以外的福利基本没有，而且说扣工资就扣工资，说裁员就裁员。老板眼里看不惯人闲一会，特别是现在部门经理都有股份了之后，压力层层传导，各级都不容易。
（3）职场晋升道路可变性强。
大部分民营企业通常将生存放在第一位，发展放在第二位。由于公司很多的业务、项目存在变动性，部门和职员间的分工也存在变动，造成企业很难把握管理的分寸与时机，公司尽管可能很有活力，但不免显得乱糟糟，非常不利于个人职场规划。比如，由于小企业岗位技能要求不高，人员设置普遍采用“一岗多能”，这既可满足公司现有规模需要，而企业也无须支付多个岗位的工资，但因为工作很杂，你就会失去某一项的“精”，但是向这些杂项发展不一定能让你获得个人核心竞争力，也难以在一个领域有效积累。还有许多家族企业，核心职位都由老板亲属把持着，升迁的机会很少，在这种背景下，更难以系统地规划自己的职业生涯道路。
而在大公司里，由于部门分工明确，你得以不断加强本职能领域的相关技能和经验，同时又有足够的发展空间，你的外职业生涯也会沿着既定的职业路径发展，如“出纳—会计—会计主管—财务经理—财务总监—财务副总裁”的道路，而在小企业，你可能一直干会计，因为老板娘“独揽”财政大权。
（4）培训不规范，工作团队层次低。
有这么一句话：“小公司是人招过来以后，一边用一边看，具备公司需要的能力就继续用，不具备就走人；而大公司的用人观念是，人招过来之后，先对员工进行培养，培养出公司希望你具备的能力之后，再去用你。”当然，不排除很多小公司也是愿意去培养员工的，但还是有相当一部分私企懒得去干这些事情，一般也就是扔给你一个项目，跟着项目做，通过项目提升能力，不过由于没有系统的培养，往往造成技术能力不够严谨，不够系统，杂七杂八……
就团队层次而言，外企或大民企的同事多是名牌大学毕业，学历很高，职业性和专业性强，在一起工作和竞争时容易有共同提升，即便跳槽，日后也有许多优秀的人脉资源。而中小企业大都是由一线人员发展起来，经验足，但逻辑性、专业性不足，整体水平不如大企业，加上周围可供你学习的优秀人才不够多，所以小企业工作过的人在跳槽过程中难以“越跳越涨”。
（5）老板很关键。
“大公司选文化，中型公司选行业，小公司选老板。”我国私营企业的老板很像一个进了城的包工头，他们缺钱、缺政策、缺人才，但是其中有一部分人会发家致富甚至成为民族工业的支柱，当然他们有时候也不择手段。老板们普遍长于梦想，有雄心，有野心，但普遍弱于管理，弱于规范，弱于基础性工作，如很多需要跟政府打交道的老板爱走偏门，游走于灰色地带。
在所有的小公司里，老板是不折不扣的“灵魂人物”，因为民企的老板都是创始人，公司是自己的，所以老板是恒定的，你选择了这家公司就选择了这个老板。老板的眼界、能力和管理方法对公司未来的发展起着决定作用。而国企有点像政府，随时会根据人事任命而调动，如果你跟国企老板不对头也没关系，熬走这个再来一个，还有可能翻身。
所以，在选择小公司时，老板的风格和为人便成了必不可少的判断依据，个人要想在私营企业长远发展，有一个赏识你的老板很重要。跟对了人，找到好的平台，你不仅能得到锻炼，还很可能快速成长为领导层。当然了，随着企业的壮大，私营企业内家族、空降、元老等人际复杂程度不比国企差，能力和职位也就没有绝对联系了。
看准行业，选对老板
1998年，比亚迪开始大规模地在大学校园里招聘，王传福亲自带着人力资源部的人来到了北大，打出了“比亚迪诚招天下英才”的口号。
北大是国内著名学府，汇集了全国各地的精英，绝大多数北大的学生不担心能不能就业的问题，而是担心能否选对好的平台。比亚迪进入北大后，虽然参加了北大的校园招聘会，但是因为北大的人并不熟悉这个来自南国的民营企业，加上那时的比亚迪也还只是芸芸众企中的一个不起眼角色，所以应者寥寥。
趁不忙的时候，王传福去拜访他的导师和北京的旧同事，让人力资源部的人先守着。两三天过去了，才有几个学生投简历过来，人力资源部的人坐得屁股都发冷了。一看王传福回来，不好意思地说：“王总，北大的学生眼界还是高啊，投简历的不多。”
王传福笑笑，说：“没有关系。这样吧，把那些应聘的人叫过来，我请他们吃一次饭。”
第二天，人力资源部的人便去通知应聘的学生，并安排好饭局。接到通知的学生挺奇怪的，从来没有这样应聘过，一边吃饭一边面试。但是，有饭吃，大家还是过来了。
华灯初上之时，在北大附近的一家酒馆里，饭桌上摆满了菜肴，王传福举起酒杯，对前来应聘的人说：“今天，咱们相聚一堂，交个朋友，很高兴与你们这些北大的精英认识，也希望你们能加盟比亚迪。”
开场白说完以后，王传福介绍了一下自己的公司。为了给学生增加亲切感，他还介绍了自己在北京学习与工作的经历。
比亚迪的发展与王传福的经历引起了一个叫夏治冰的人的兴趣，他问王传福：“你准备把比亚迪发展成什么样的企业呢？”
“比亚迪的发展现在很迅速，要发展到什么样的程度，目前难于预料，但是有一点很明确，我们不断地树立目标，完成超越，前一两年我们的目标是超越香港的超霸，现在已经快了，接下来我们要超越三洋、索尼，那是日本著名的企业。”夏治冰说：“三洋我知道，那可是一家大公司。三洋电机很有名。”
聊开了之后，夏治冰认为王传福是一个外表冷静但是内心充满激情的人，敢想敢干，充满着冒险精神。王传福的这种精神对于大学生们来说是比较有吸引力的，尤其是对于男学生。夏治冰考虑再三，觉得跟着王传福会很有前途，于是决定加盟比亚迪。
这顿饭局之后，比亚迪只收获了一个人，就是夏治冰。那一年，他从北京大学金融专业毕业。
夏治冰进入比亚迪的第一个任务是为锂电池事业部寻找20万元的贷款，通过自己的辛苦努力，他成功了，并很快获得了晋升。
夏治冰是幸运的，仅仅四年后，随着比亚迪的高速发展和在香港上市，他成为公司里“百万富翁”中的一员。2004年，28岁的夏治冰成为中国最年轻的销售公司总经理之一，现在则已成为比亚迪副总裁，管理着全球最大的锂电池制造企业。
1998年以后，应届毕业生开始以每年翻几番的数量进入比亚迪。到2006年，毕业生的招聘数量已达到了4000人，这时已鲜有人能达到夏治冰的程度了。真可谓风险大机遇大，求职似乎也是一样。
在中国众多类型的企业中，总的体会是外企讲能力，国企讲本事，民营企业既要讲能力，还要有本事。本事是中国人特有的词汇，也只有我们中国人才能明白其中的内涵。我们说政府部门或者国企某某人升迁了，我们的评价往往是这个人很有本事，所以我们遇到的国企领导大多都是比较有本事的人，但是能力怎样就不好说了。因此笔者建议，有本事的人要去国企，有能力的人要去外企，两方面能兼顾的人要去民企或者创业。当然，这个事情不是绝对的，现在国企也讲能力，应该是国企强调本事的比例要大一些，外企对能力的要求要大一些，至于具体的比例，不同的企业则不同。
本文关键词：企业类别指什么，企业类别是指什么，什么是企业类别?，企业类别分为哪几种，企业类别都有哪些。这就是关于《公司的类型有哪些，公司类别（当前社会主要类型单位的特点）》的所有内容，希望对您能有所帮助！更多的知识请继续关注《赛仁金融》百科知识网站：http://yzsryq.com/！
