蒋璟璟
近日，职场女性求职遭遇隐性歧视问题再次引发网络热议。如何有效消除女性就业歧视？很多网友结合自身经历，给出了很多建设性的意见建议，比如“强制男性陪产假、通过税收优惠、婚育奖补等政策打消用人单位顾虑”“私企录用婚育适龄女性则作为企业信用评级和有关评比等方面的加分项”“提高生育保险缴费比例”等。而有专家也建议，建议延长陪产假的期限，并将其改为育儿假的组成部分，并且加强执法力度，予以强制执行。（法治日报）
女性职员在招聘等环节遭受职场隐性歧视，一个很重要的原因就在于，在企业看来“母职事务”必然导致“用工成本走高”。就此而言，通过缩小用工成本性别差，来消除女性就业歧视、保障女性劳动权益，是合乎逻辑的。当然，理论上的可能性，转化为现实的操作路径，同样不是一件易事。
用工成本的性别差，本质上就是男性和女性承担育儿责任份额的差异。为了修正基于家庭内部传统性别分工的缺陷，近年来立法环节实则是有所体现的，比如说，很多地方都出台了新规，力推“夫妻共用育儿假”。但从实际反馈来看，落实情况并不尽如人意。男性职员休“育儿假”的整体比例不高，并且其就算为此请假，休假时长也很有限。
现状如此，就导致了两个必然结果。其一，家庭内部男性成员，并没有充分分担女性成员的育儿负担；其二，实际的用工成本性别差并未明显缩小。有鉴于此，有专家提出建议“延长男性陪产假，将之作为育儿假并强制执行”，也就显得不无道理了。按照设想，男性强制休“育儿假”，女性原本因为生育请假的“相对劣势”，就可在相当程度上得以抹平。既然如此，似乎确实能从根源上减少性别歧视的发生。
强制男性休育儿假缩小用工成本性别差，不仅调节了两性之间的育儿责任分配，从根本上说，其还涉及了对职场雇佣双方权责利的调节。这一策略，固然缩小了“用工成本性别差”，可是也带来了企业整体用工成本的抬升。之于此，就必须要有后续的公共支撑来弥补企业利益，而这也是维护整个产业市场比较优势的必要之举。真正的分担育儿负担，不是简单的负担转移，而是创造一个全方位的综合保障体系。
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